Teori-Teori Proses

Teori-teori proses berkenaan dengan bagaimana perilaku timbul dan dijalankan. Teori-teori proses yang akan dibahas 1) teori pengharapan, 2) pembentukan perilaku, 3) teori Porter –Lawler, dan 4) teori keadilan.

 

Teori Pengharapan

            Konsep ini berhubungan dengan motivasi, dimana individu diperkirakan akan menjadi pelaksana dengan prestasi tinggi bila mereka melihat 1) suatu kemungkinan (probabilitas) tinggi bahwa usaha-usaha mereka akan mengarah ke prestasi tinggi, 2) suatu probabilitas tinggi bahwa prestasi tinggi akan mengarah ke hasil-hasil yang menguntungkan, dan 3) bahwa hasil-hasil tersebut akan menjadi, pada keadaan keseimbangan, penarik efektif bagi mereka.

            Teoeri pengharapan menyatakan bahwa perilaku kerja karyawan dapat dijelaskan dengan kenyataan : para karyawan menentukan terlebih dahulu apa perilaku mereka yang dapat dijalankan dan nilai yang diperkirakan sebagai hasil-hasil alternative dari perilakunya.

            Menurut Victor Vroom, dikenal dengan teori nilai – pengharapan Vroom, orang dimotivasi untuk bekerja bila mereka (1) mengharapkan usaha-usaha yang ditingkatkan akan mengarahkan ke balas jasa tertentu, dan (2) menilai balas jasa sebagai hasil dari usaha-usaha mereka.

Pembentukan Perilaku

            B.F. Skinner mengemukakan pendekatan lain terhadap motivasi yang mempengaruhi dan merubah perilaku kerja yaitu teori pembentukan perilaku (operant conditioning) atau sering disebut dengan istilah-istilah lain seperti behavior modification, positive deforecement, dan Skinnerian conditioning.  Pendekatan ini didasarkan terutama atas hokum pengaruh (law of effect), yang menyatakan bahwa perilaku yang diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedangkan perilaku yang diikuti konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang.

            Jadi, perilaku (tanggapan) individu terhadap suatu situasi atau kejadian (stimulus) adalah penyebab konsekuensi tertentu.

            Ada empat teknik yang dapat digunakan manajer utnuk mengubah perilaku bawahan :

1.      Penguatan positif, bisa penguat primer seperti minuman atau makanan yang memuaskan kebutuha-kebutuhan biologis, ataupun penguat sekunder seperti penghargaan berwujud hadiah, promosi dan uang.

2.      Penguatan negatif, dimana individu akan mempelajari perilaku yang membawa konsekuensi tidak menyenangkan dan kemudian menghindari perilaku tersebut di masa mendatang (avoidance learning).

3.      Pemadaman, dilakukan dengan peniadaaan penguatan.

4.      Hukuman, melalui mana manajer mencoba untuk mengubah perilaku bawahan yang tidak tepat dengan pemberian konsekuensi-konsekuensi negatif.

W. Clay hammer telah mengidentifikasikan 6 (enam) pedoman penggunaan teknik-teknik pembentukan perilaku, atau disebut teori belajar (learning theory), yaitu :

1.      Jangan memberikan penghargaan yang sama kepada semua orang.

2.      Perhatikan bahwa kegagalan utnuk member tanggapan dapat juga mengubah perilaku.

3.      Beritahu karyawan tentang apa yang harus dilakukan untuk mendapatkan penghargaan.

4.      Beritahu karyawan tentang apa yang dilakukan secara salah.

5.      Jangan member hukuman di depan karyawan lain.

6.      Bertindak adil.

Teori Porter – Lawler

            Model Porter – Lawler adalah teori pengharapan dari motivasi dengan versi orientasi mendatang, dan juga menekankan antisipasi tanggapan-tanggapan atau hasil-hasil. Para manajer tergantung terutama pada pengharapan di masa yang akan dating, dan bukan pengalaman masa lalu.

            Model pengharapan ini menyajikan sejumlah implikasi bagi manajer tentang seharusnya memotivasi bawahan dan juga implikasi bagi organisasi. Seperti yang diutarakan oleh Nadler dan Lawler, implikasi-implikasi model tertentu bagi manajer mencakup :

1.      Pemberian penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan bawahan.

2.      Penentuan prestasi yang diinginkan.

3.      Pembuatan tingkat prestasi yang dapat dicapai.

4.      Penghubungan penghargaan dengan prestasi.

5.      Penganalisaan faktor-faktor apa yang bersifat berlawanan dengan efektifitas penghargaan.

6.      Penentuan penghargaan yang mencukupi atau memadai.

Sedangkan implikasi-implikasi bagi organisasi adalah meliputi :

1.      Sistem penghargaan organisasi harus dirancang untuk memotivasi perilaku yang beringinkan.

2.      Pekerjaan itu sendiri dapat dibuat sebagai pemberian penghargaan secara intrinsic.

3.      Atasan langsung mempunyai peranan penting dalam proses memotivasi.

Teori Keadilan

Teori lain tentang motivasi sebagai hasil dari berbagai penelitian adalah teori keadilan dan ketidak-adilan. Teori ini mengemukakan bahwa orang akan selalu cenderung membandingkan antara 1) masukan-masukan yang mereka berikan pada pekerjaannya dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha, dengan 2) hasil-hasil (penghargaan-penghargaan) yang mereka terima, seperti juga mereka membandingkan balas jasa yang diterima karyawan lain dengan yang diterima dirinya untuk pekerjaan yang sama.

Faktor kunci bagi manajer dalah mengetahui apakah ketidak adilan dirasakan, dan bukan apakah ketidak-adilan secara nyata ada.